Jeśli nie jesteś producentem łóżek wodnych lub renomowanej szkockiej whisky szukającym testerów swoich wyrobów, prawdopodobnie musisz zainwestować czas i pieniądze we własny marketing rekrutacyjny. Twoi przyszli pracownicy jeszcze nie wiedzą, dlaczego warto u Ciebie pracować? Na szczęście Ty po lekturze tego wpisu zaplanujesz, jak skutecznie ich do tego przekonać.
Według ogólnej definicji, marketing rekrutacyjny to ogół działań pracodawcy zmierzających do pozyskania określonych kandydatów zainteresowanych pracą u tego pracodawcy. Prościej? To wprowadzanie na rynek pracy i promowanie produktu, jakim jest konkretne stanowisko do objęcia. I właśnie w taki, klasycznie sprzedażowy sposób warto patrzeć na cały proces. Bo marketing rekrutacyjny to w dużym stopniu odwzorowanie marketingu produktów. Ale po kolei.
Określ, co oferujesz
Zacząć należy od przygotowanie produktu do promocji i sprzedaży. W przypadku, gdy mowa o stanowisku pracy, trzeba w jednym miejscu zgromadzić wszystkie informacje na jego temat i przeanalizować je pod kątem potrzeb komunikacyjnych odbiorców. Czyli zadać sobie pytanie o to, czym możemy odbiorców zainteresować i jakie informacje będą dla nich najistotniejsze.
Oczywiście, opis stanowiska ma swoje stałe elementy: zakres obowiązków, potrzebne umiejętności, pozapłacowe korzyści płynące z pracy w danej firmie, no i oczywiście wynagrodzenie. To ostatnie najlepiej podawać w formie widełek, unikając niewiele mówiących określeń „konkurencyjne” lub „adekwatne do doświadczenia”.
Myśl odbiorcą
Mając komplet wiedzy o stanowisku, można zastanowić się nad odpowiedzią na wspomniane pytanie o to, co jest kluczowe dla odbiorców. Warto skorzystać przy tym z badań i analiz, prowadzonych zarówno dla całego rynku pracy, jak i dla wyszczególnionych branż. W końcu młody specjalista IT prawdopodobnie będzie miał inne oczekiwania wobec swojego pracodawcy niż elektromonter w średnim wieku lub mama dwójki małych dzieci.
No właśnie, a skoro o tym mowa, trzeba wspomnieć o personach i ich konstruowaniu. Ogólnie w marketingu są to tak zwani „klienci idealni”, a konkretnie w marketingu rekrutacyjnym – „idealni kandydaci”. Tworząc ich jak najdokładniejszy obraz możemy działać tak, by skuteczniej do nich docierać z przekazem, który faktycznie ich zainteresuje.
Pokaż się tam, gdzie Cię zobaczą
Zanim zaczniemy konstruować konkretne przekazy do potencjalnych kandydatów, trzeba ustalić w jakich kanałach ma przebiegać komunikacja. Najlepiej podzielić je na dwie grupy: online i offline.
Rekrutacje online można dziś prowadzić w bardzo wielu mediach cyfrowych – od klasycznych portali z ogłoszeniami o pracę, przez socialmediowe platformy typu LinkedIn, Facebook, Instagram czy ostatnio także TikTok, aż po niszowe czy wyspecjalizowane fora. Każde z takich miejsc rządzi się swoimi regułami komunikacyjnymi, które trzeba brać pod uwagę przy planowaniu działań rekrutacyjnych.
Określony język, częstotliwość, forma i charakter ogłoszeń czy ich szczegółowość – to tylko niektóre z kwestii istotnych dla rekrutera przygotowującego kampanię.
Nie należy przy tym zapominać, że kandydaci prowadzą na szczęście (jeszcze) również życie offline. Być może ich uwagę można najskuteczniej przykuć w tradycyjnej gazecie, branżowym periodyku albo przy pomocy dobrze widocznego, pomysłowego billboardu przy ruchliwej miejskiej arterii? Warto pamiętać również o potencjale różnego rodzaju eventów, w tym zwłaszcza wydarzeń targowych czy mettupów.
Planuj strategicznie, działaj kreatywnie
Osobny temat to zakładka, a czasem i cała osobna strona poświęcona tematyce pracy w naszej firmie lub organizacji. To od niej należy zaczynać konstruowanie całej kampanii rekrutacyjnej, wdrażając tam jej najważniejsze elementy i założenia.
W tym kontekście warto zwrócić uwagę na dwa elementy: stosowanie języka korzyści oraz storytellingu. O jednym i drugim możesz dowiedzieć się więcej z naszych poprzednich wpisów. W tym miejscu przypominamy jedynie, jak ważny jest sposób narracji podczas procesów rekrutacyjnych. Ma bowiem niebagatelny wpływ na to, co zapamiętują kandydaci i jak odbierają firmę.
Przy szczegółowym planowaniu kampanii warto również pamiętać o podzieleniu jej na etapy zbieżne z tak zwanym lejkiem sprzedażowym. Formę i treści należy dopasowywać kolejno do etapów „uświadomienia” o istnieniu firmy, „rozważenia” jej jako potencjalnego pracodawcy, „zainteresowania” ofertą w konkretnej rekrutacji i wreszcie „aplikacji” na dane stanowisko. O ile w pierwszych etapach liczy się przede wszystkim kreatywność i zdolność wyróżnienia wśród konkurencji, w kolejnych należy dostarczać zainteresowanym coraz więcej informacji szczegółowych. A na koniec zadbać o to, by po zaaplikowaniu zostali otoczeni odpowiednią opieką i wsparciem na dalszych, już wewnętrznych procesach rekrutacji.