Feedback – na pewno znasz to słowo, które zostało już odmienione przez wszystkie przypadki, na temat którego postały setki artykułów, bez którego nie ma dobrego zarządzania. Każdy z nas wie, że feedback jest ważny, jest niezbędny w codziennym życiu firmy. A gdybyśmy powiedzieli Ci, że… niekoniecznie?
W ostatnim czasie na popularności zyskuje koncepcja feedforwardu stworzona przez Marshalla Goldsmitha, guru zarządzania. Jest to nie tylko skuteczne narzędzie komunikacji, feedforward pozwala też pracownikowi rozwijać pożądane zachowania czy kompetencje. Jednocześnie pracownik nie ma poczucia, że jego zachowanie jest poddawane ocenie.
Feedforward – patrzenie w przyszłość
Feedback naturalnie koncentruje się na tym, co było. Nawet jeśli jest pozytywny, zawiera w sobie element oceny, co może być dla pracownika stresujące. Rozmawiamy o tym, co już się wydarzyło i czego nie można zmienić. To może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik może poczuć się obwiniany i krytykowany.
Feedforward jest tej wady pozbawiony: rozmawiamy o tym, co dopiero ma się wydarzyć. Nie patrzymy wstecz, rozmyślając o błędach, lecz patrzymy w przyszłość. Dzięki temu pracownik nie ma poczucia, że jest krytykowany, skupia się więc na rozwiązaniach i swoich mocnych stronach, które może wykorzystać w przyszłości.
Jak stosować feedforward w praktyce?
Pomóż pracownikowi wyznaczyć cele, do których może dążyć, i kompetencje, jakie może nabyć. Wspólnie z nim zastanów się, co zrobić, jeśli wydarzy się sytuacja X – nie mów jednak o błędach, które wydarzyły się w przyszłości. Skup się na tym, co można zrobić, żeby ich uniknąć. Myśl rozwiązaniami, nie problemami.
Na metodę feedforwardu składają się 4 proste kroki:
- Przede wszystkim: wyznacz konkretne zachowanie, które chcesz zmienić.
- Opisz swój cel rozmówcy.
- Wspólnie zastanówcie się, jak ten cel osiągnąć.
- Podziękuj i wciel pomysły w życie!
Wyobraź sobie, że pracownik ma trudności z dotrzymywaniem terminów. Zamiast mówić: Znów spóźniłeś się z oddaniem projektu w terminie (tradycyjny feedback), powiedz:
Chciałbym, żebyś popracował trochę nad organizacją czasu. Zastanów się, czy podczas pracy mógłbyś korzystać z jakiegoś narzędzia, które pozwoli ci wyznaczyć kamienie milowe i nie przegapić deadline’u? Może ustawienie przypomnienia będzie dobrym pomysłem? Pomoże ci to pozostać na właściwej drodze i dotrzymać terminu projektu.
Widzisz różnicę między tymi dwoma komunikatami?
Feedforward – zalety
Feedforward jest dużo bardziej nastawiony na współpracę niż feedback, sprzyja wymianie myśli i idei, a co za tym idzie: wspiera proaktywną postawę pracownika, dzięki czemu zyskuje on poczucie sprawczości, skupia się na tym, co może zmienić i osiągnąć, zamiast rozpamiętywać wcześniej popełnione błędy. Dzięki temu pracownik nie poczuje się atakowany, nie będzie miał więc potrzeby, by się bronić, za to może być bardziej podatny na sugestie.
Feedforward jest metodą elastyczną, którą łatwo zaadaptować do nowej sytuacji. Dzięki rozpatrywaniu różnych scenariuszy, wpływa pozytywnie na kreatywność. Ułatwia też wyznaczanie SMART celi – jest swoistym drogowskazem, jasno wskazującym działanie, które wymaga utrzymania wysiłku.
Feedforward może być stosowany również poza środowiskiem zawodowym – w szkole, w relacjach czy jako narzędzie do wyznaczania personalnych celów.
Czy wyrzucić feedback do kosza?
Odpowiedź brzmi: nie. Choć chyba każda informacja zwrotna jest lepsza niż brak jakiejkolwiek informacji, najlepszym wyjściem jest przeplatanie obu metod ze sobą. Feedback lepiej sprawdzi się w sytuacjach pozytywnych – wtedy motywuje pracownika, podkreśla, że wykonuje on dobrze swoją pracę. W pozostałych przypadkach lepiej postawić na feedforward, którego charakter jest bardziej partnerski, a mniej oceniający.
Czy będziesz używać tylko jednej metody, czy obu – tu wybór należy do Ciebie.