Co odpowiesz, gdy ktoś poprosi cię o krótkie scharakteryzowanie twojej firmy jako pracodawcy? I co na takie pytanie odpowiedzą twoi pracownicy – obecni oraz byli? Jeśli nie masz pewności lub wiesz, że niekoniecznie będą to oczekiwane przez ciebie odpowiedzi – czas zająć się firmowym EVP. Wyjaśniamy, czym jest, dlaczego jest ważne i jak je odpowiednio określić.
W wolnym tłumaczeniu, firmowe Employee (lub stosowany niekiedy zamiennie Employer) Value Proposition to „wartości oferowane pracownikom”. Oznacza więc zbiór wyróżników, które stanowią o atrakcyjności pracodawcy na rynku pracy, zarówno dla potencjalnych, jak i przyszłych, a nawet byłych pracowników.
Jeśli w tym miejscu EVP skojarzyło ci się z pojęciem EB, czyli Employer Brandingu – bardzo dobrze. Według powszechnie stosowanego modelu Backhausa i Tikoo, stworzenie EVP to pierwszy i kluczowy etap budowania EB. Jeśli więc chcesz skutecznie kreować i dbać o wizerunek pracodawcy, oprzyj się na jego fundamencie w postaci Employee Value Proposition.
Co to jest?
Wartości, które wpływają na stosunek pracowników do pracodawcy, można podzielić na dwie grupy. Pierwsza dotyczy sfery materialnej i obejmuje takie elementy jak konkurencyjne wynagrodzenie, transparentny system premiowania i awansów albo klasyczne benefity pozapłacowe w postaci opieki zdrowotnej, kart sportowych czy dodatkowych ubezpieczeń.
Druga grupa wartości jest związana z elementami o charakterze emocjonalnym. To kwestie takie jak stabilność zatrudnienia, atrakcyjność i wygoda miejsca pracy, projekty dla ciekawych klientów, mentoring w zespole. Ostatnimi czasy na znaczeniu zyskują też takie tematy jak możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej czy wartości społeczne, z jakimi utożsamia się firma i w których rozwój się angażuje. Przykładami są chociażby akcje wolontariackie w lokalnych społecznościach czy też ich finansowe wspieranie.
Jak to robią inni?
Żeby lepiej zrozumieć, czym jest EVP, przytoczmy kilka dobrych przykładów.
- McDonald’s od kilku lat skutecznie prezentuje się jako pracodawca oferujący dużą elastyczność pracy, możliwość rozwoju w strukturach firmy oraz otwarty na pracowników w różnym wieku – nie tylko młodych.
- Google od dawna jest kojarzony z bardzo atrakcyjnie wyposażonymi biurami, w których pracownicy znajdą pokoje gier, wypoczynku czy siłownie. Podkreśla również fascynację nowymi technologiami, co przyciąga określony typ pracowników.
- ICE Group, czyli irlandzka firma rekrutacyjno-szkoleniowa, z sukcesem wprowadziła system 4-dniowego tygodnia pracy, stając się światowym prekursorem zapewniania pracownikom lepszego work-life balance.
- Patagonia – amerykański producent sprzętu i odzieży turystycznej – od 1985 roku przekazuje 1% swoich przychodów na rzecz ochrony przyrody, a także angażuje się w wiele projektów proekologicznych, takich jak współtworzenie gospodarki obiegu zamkniętego.
- Unilever podkreśla możliwość pracy dla globalnie rozpoznawalnych marek, wpływających na codzienne życie milionów ludzi. Stawia też mocno na rozwój kompetencji liderskich i odwagę w budowaniu zawodowej kariery.
Jak widać, wartości, które będą budowały przewagę konkurencyjną firmy na rynku pracy mogą być bardzo różne, uzależnione od branży, skali czy miejsca działalności. Istnieje więc wiele zmiennych, które należy brać pod uwagę przy projektowaniu EVP. Jak wybrać te kluczowe?
Kim jesteśmy i dokąd zmierzamy…
Wyszło trochę filozoficznie, ale w końcu kto pyta, nie błądzi – i w przypadku EVP to powiedzenie sprawdza się bardzo dobrze. Adresatami pytań o to, co charakteryzuje lub powinno charakteryzować daną firmę jako pracodawcę powinny być trzy grupy osób.
Pierwsza to zarząd, a więc osoby odpowiedzialne za kwestie biznesowe, znające organizację i mające jej wizje. Drugą są pracownicy, których w anonimowym badaniu warto zapytać o to jak postrzegają swojego pracodawcę. Na koniec zostaje wizerunkowe badanie zewnętrzne, skierowane do tych, którzy są lub potencjalnie mogą być kandydatami na pracowników.
Z tak zebranych danych i ich pogłębionej analizy można wyciągnąć bezcenne wnioski, które pomogą wypracować firmowe EVP zgodne z prawdziwym charakterem oraz realnymi potrzebami organizacji. Wyniki badań mogą bowiem pokazać zarówno słabe punkty, które trzeba wyeliminować przy pomocy promowania konkretnych wartości, jak i odkryć czasem nawet zaskakujące elementy już w praktyce istniejącego EVP, cenione przez pracowników.
Gdy zaś proces wypracowywania firmowego EVP zostanie zakończony, należy konsekwentnie włączyć te wartości do komunikacyjnej strategii organizacji. To w oparciu o nie powinny być prowadzone działania HR, przyciągając i zatrzymując w firmie najlepsze talenty oraz wspierając ich rozwój wraz z rozwojem organizacji.